A kollégánk nem Hegylakó – készségfejlesztés kritikus szemmel

2014-02-02 - Sipos Sándor

ignorant frogs

A napokban beszélgettem egy szervezetfejlesztéssel és készségfejlesztő tréningekkel foglalkozó cég ügyvezetőjével. Azt kérdezte tőlem, hogy tudok-e valamilyen izgalmas témát mondani, amivel 2014-ben felkelthetné a HR vezetők figyelmét, ha érdeklődnek a cég tréningszolgáltatásai iránt. Bár a kérdést kicsit furcsának találtam, kigondoltam néhány ötletet. Elsőnek a változó körülmények között fenntartható eredményességet és a folyamatos változás „megszelidítését” emeltem ki. Mielőtt részletesen megindokolhattam volna a javaslatot, meglepő választ kaptam: „A változásmenedzsment már lejárt lemez a HR-esek körében. A 2000-es évek elején került előtérbe, a második felében érte virágkorát, de ma már lecsengőben van. Mostanában más témák népszerűek, ott van például a burn-out prevenció.” *

Nem tagadom, az érzelmi reakcióm több volt meglepődésnél. A jelenséget sajnos jól ismerem, mégis valahányszor szembetalálkozom vele, nehéz empátiával hozzáállnom.

Hogy is van ez? Hogy „mehetne ki a divatból” egy alapkészség? Lejárt lemez lenne a kommunikáció? Old-school téma a konfliktuskezelés? Egy-egy témakör természetesen fejlődik, gazdagodik, változik az idők folyamán, hiszen egy magára valamit is adó fejlesztő tréner ma már nem azt tanítja időgazdálkodás kapcsán (és már nem is mindig így nevezi ezt a rendkívüli fejlődésen átesett témakört), mint 10 vagy 15 évvel ezelőtt. De ettől még az adott kompetencia ugyanolyan aktuális és elengedhetetlen a sikeres munkavégzéshez. Tény, hogy a mai vezetők és munkatársak átlagosan több tréningnapon vettek már részt, mint 10 évvel ezelőtt a hasonló korú és beosztású társaik, de ez nem jelenti azt, hogy „már kifejlődtek”. Az ember nem Hegylakó, aki 30 éves korára kifejlődik, és csak fejvesztés terhe mellett történhet bármi változás a készségeiben.

Azért ne igényeljünk munkatársaink részére időgazdálkodási tréninget, mert azt már 10 évvel ezelőtt is tartottunk a cégnél? Igaz, más embereknek és más tartalommal… Nincs szükség kommunikációs tréningre, hiszen ma már mindenki pontosan, könnyen és eredményesen kommunikál a vállalatnál? Biztos? Géza már járt változásmenedzsment tréningen 8 éve, így minek is küldenénk most ilyen témában fejlesztésre? Igaz, azóta vezető lett és 18 diplomás munkájáért felel háromszorosára nőtt ügyfélterhelés közepette… De hát a változásmenedzsment, az már lejárt lemez. Most a burn-out prevenció a menő. Meg a kútásó-tréning.

Talán mégsem így van ez.

Egyrészt a készségfejlesztés nem varázspálca, amivel egy csapásra, két nap alatt békából királyfivá változtatjuk a vezetői csapatot. Aki azt reméli, hogy 2 nap kommunikációs tréning után kipipálhatja a résztvevők munkája során fellépő kommunikációs nehézségeket, annak érdemes belegondolnia, hogy 1 óra intenzív szobabiciklizés beindítja ugyan az egészséges anyagcserét, de nem fog másnap 8 kilóval kevesebbet mutatni tőle a mérleg. Mintha egy feltöltő baráti beszélgetés után azt mondanánk: „Barátság kipipálva. Most már más, feltöltést biztosító élmények után kell néznem az életben.” A fejlődés kulcsa a rendszerességben, a változatos módszerekben és a szint folyamatos emelésében rejlik. A készségfejlesztést egyéni célkitűzéseknek, a készség gyakorlását biztosító munkahelyi lehetőségeknek, ehhez kapcsolódó folyamatos vezetői visszajelzésnek, a fejlődésre építő ismételt készségfejlesztésnek és egyéb belső és külső eszközöknek kell kiegészítenie. Átgondolt és alaposan előkészített készségfejlesztő program, a munkatárs és vezetőjének elköteleződése, valamint a fejlődés egyéb eszközökkel történő folyamatos belső támogatása nélkül változást várni a készségekben a csodavárás kategóriájának számít.

Másrészt pedig még a kiváló készségekkel „felszerelt” szervezetek esetén is az évek során a természetes fluktuáció felhígítja a csapat kompetencia-készletét. Részben azért, mert az újonnan érkezők (pl. pályakezdők) nem rendelkeznek a szervezet által korábban szervezett fejlesztő programok tapasztalataival, részben azért, mert más típusú és hangsúlyú fejlesztésben vettek részt előző munkahelyeiken. A közös nyelv ismerete pedig rendkívüli versenyelőny egy csapat számára bármely készség esetén.

A kompetenciák nem velünk születnek, legfeljebb azok az alapképességek, amelyek megkönnyítik elsajátításukat. Jelen állás szerint pedig sem a családi, sem a kulturális környezet, sem az oktatási rendszer nem biztosít olyan fejlesztést a leendő munkavállalóknak, hogy elhelyezkedésük után azt mondhassuk: itt már tényleg nincs szükség a készségek fejlesztésére. Bizonyos kompetenciák elsajátítása pedig a releváns tapasztalatok és élmények szükségessége miatt eleve csak munkahelyi környezetben lehetséges.

Az olyan alapvető kompetenciák, mint a kommunikáció, a konfliktuskezelés, a változásmenedzsment vagy az időgazdálkodás (a lista még folytatható) fejlesztésére mindig szükség van – természetesen nem mindenkinek ugyanolyan szinten és prioritással. Ezek színvonalas működtetése minden kiemelkedő munkahelyi teljesítmény alapeleme, és kevesen mondhatják el magukról, hogy e kompetenciák mindegyikét mesterszinten űzik a gyakorlatban. Kevés az a cég, ahol minden munkatárs legalább egyszer már részt vett ezen kompetenciák fejlesztését célzó programon – és mint láthattuk, egy 2 napos program belső támogatás és egyéb fejlesztési eszközök nélkül nem mindenkinél kellőképpen hatékony.

Tegyünk hát még egy lépést hátra! Ha HR vezetőként vagy HR szakemberként a jövőben egy tréningcég ügyvezetőjével találkozunk, ne kérdezzük meg tőle, hogy milyen tréninget ajánlana nekünk. Honnan is tudhatná? Fogalmazzuk meg mi, hogy melyek a szervezet, vagy annak egy-egy részének jelenlegi prioritásai, tervei, nehézségei, kihívásai. Tegyük meg ezt a hétköznapi történések nyelvén. Majd ezután tegyük fel neki a kérdést: milyen fejlesztési témákat és eszközöket ajánlana a felvázolt helyzet támogatására? Ha így készítjük elő a fejlesztési programok elindítását, gondoskodunk a fejlesztés korábban említett belső támogatásáról, és megfelelő külső szakembereket választunk, minden esélyünk meglesz rá, hogy a megvalósuló programok ne „szimpla” kommunikációs, időgazdálkodási, prezentációs stb. tréningek legyenek, hanem olyan fejlesztések, amelyekre az adott munkatársaknak az adott helyzetben valóban szükségük van.

Kép forrása: http://www.scotlandnow.dailyrecord.co.uk/lifestyle/highlander-only-real-warriors-last-6545189

Ez az írásunk korábbi honlapunkon, a shapehr.hu-n is megjelent.

Érdekli a közös munka?

Vegye fel velünk a kapcsolatot!
MÉG TÖBBET SZERETNE TUDNI?

Inspiratív hétpercesek

Vezetői Coaching – Milyen élmény és mi lesz az eredménye?

2018-08-08 - Csízik Tímea

Az alábbi gyors interjúban néhány kérdés mentén bepillantást nyerhetünk abba, hogy hogyan gondolkodik a coachingról, ...

Részletek »

Coaching élmények #2

2018-08-02 - Csízik Tímea

Milyen élmény és milyen eredménye lesz egy coaching folyamatban való önfejlesztésnek? Ezekre a kérdésekre válaszoltak ...

Részletek »

Coaching élmények #1

2018-08-01 - Csízik Tímea

Amikor a munkámról beszélek, sokszor szokták kérdezni, hogy mégis miről szól a coaching? hogyan zajlik? ...

Részletek »

„Egyszerűen kiderült, hogy valójában mi a fontos számomra”

2017-09-18 - Csízik Tímea

Miből veszed észre? Ez a kérdés gyakran elhangzik egy coaching folyamatban. A tudatosítás útján általában ...

Részletek »
AZ ÖSSZES BEJEGYZÉST ELOLVASOM »