Az előző cikkemre érkezett kommentek között felvetődött egy érdekes ötlet. A kommentelő szerint a direktív fejlesztési megközelítés egyre inkább kiváltható lesz az online képzési eszközök alkalmazásával. Bár nem tudok egyetérteni ezzel a véleménnyel, mégis örültem neki, mert alkalmat adott arra, hogy kicsit átgondoljam a témát, és gondolataimat írásba foglaljam. Már az elején leszögezem: bár van valamennyi tapasztalatom az e-learning terén, nem vagyok a téma szakértője, a felnőttképzéshez és az emberek működéshez azonban szerencsére értek annyit, hogy szakmailag megalapozott véleményem legyen erről a kérdésről.
Mi az az e-learning?
Az e-learning esetében két dolgot érdemes elkülöníteni: a tananyagot és az e-learning keretrendszert. Az e-learning keretrendszer egy képzésnyilvántartó felület. Lehetővé teszi a felhasználónak, hogy saját nevével belépjen a rendszerbe, kurzusokra jelentkezzen, azokat elvégezze, teszteket, vizsgákat tegyen, melyek eredményeit a rendszerben rögzítve nyomon követheti. A keretrendszer adminisztrátora (pl. a HR képzési szakértője) új kurzusokat hozhat létre a rendszerben, kijelölheti, hogy mely kurzusok kinek elérhetők és/vagy kötelezők, valamint monitorozhatja a képzéseken résztvevők előrehaladását, eredményeit. Az e-learning keretrendszer lényegében egy ’learning management system’ (LMS), hasonló azokhoz, amilyeneket szinte minden nagyvállalat használ ’offline’ képzései nyilvántartására, függetlenül attól, hogy alkalmaz-e e-learninges tananyagokat a munkavállalók képzésére.
Az e-learning specialitása ugyanis az elektronikus felületen kialakított tananyagokban rejlik. Ezek az anyagok jól strukturált, vizuálisan letisztult és lényegretörő módon közvetítenek ismereteket a felhasználók számára. Közös jellemzőjük még, hogy az ismeretátadás során vegyítik a szöveg, a kép, a hang és a mozgókép eszközeit, valamint nagyon fontos elemük az interaktivitás. A haladás a felhasználó ütemében, az ő közreműködésével történik, a tanulást pedig időről-időre kérdések és játékos feladatok segítik, melyek igénylik a résztvevő aktivitását, ezáltal bevonódását a tanulási folyamatba. A tananyagok gyakran tartalmaznak záró tesztet, melynek során a tanuló számot adhat tudásáról, és eredményei rögzítésre kerülnek az e-learning keretrendszerben. Ez az opció igen vonzó a vállalati döntéshozók számára, hiszen a képzéshatékonyság mérhetőségének lehetőségét ígéri, és garanciának tűnik a képzés sikerére (hiszen gyenge eredmény esetén például kötelezhető a résztvevő a képzés megismétlésére).
Az e-learning előnyei
Az e-learning tehát egy igen kiváló képzési eszköz lehet egy vállalat képzési repertoárjában – amennyiben megfelelő célokra használják. Amikor kompetenciafejlesztésről beszélünk, jó tudni, hogy a kompetencia klasszikus definíciója szerint annak összetevői a készségek, a képességek és az ismeretek. Bár lehet vitatkozni a lista további bővíthetőségén, már ebből a háromból kiemelhető az az egy, aminek a fejlesztésére az e-learninget valójában kitalálták, és amire jelenlegi formájában leginkább alkalmas: az ismeretátadás. Az e-learning rendkívüli előnye a strukturált, vizualitásra épülő, az információkat a felhasználó igényeihez igazítva adagoló tudásátadás. Ezek a tulajdonságai pedig leginkább az ismeretek fejlesztésére teszik alkalmassá. Az e-learning igazi ereje abban rejlik, hogy képes egy sztenderd, bármilyen mennyiségben megismételhető, ezáltal rendkívül olcsó és megbízható eszközt nyújtani egy olyan cél elérésére, amire korábban komoly emberi (oktatói) erőforrások bevetésére volt szükség. Megérteni egy szoftver működését, megtanulni a gyár alapvető biztonságtechnikai szabályait, megismerni a munkámra vonatkozó etikai alapelveket, megjegyezni az anyagrendelés új folyamatlépéseit: mind olyan feladatok, melyekben bár nagyon hasznos egy értelmes oktató logikus magyarázata, mégis kiválóan teljesíthetők egy jól megírt e-learning tananyag feldolgozásával. Ezekben a helyzetekben tehát az oktató személye jól helyettesíthető egy színvonalasan összeállított elektronikus tananyaggal.
Hogy mi ennek az oka? Leginkább az átadandó tudás strukturálhatóságának mértéke. Minél strukturálhatóbb egy információ, azaz minél könnyebb egyértelmű alegységekbe csoportosítani, és azokat további alegységekre bontani, melyek sztenderd módon, mindenki számára ugyanúgy értelmezhetők, annál könnyebb azt az információt elektronikus tananyag formájában átadni. Ha jól csináljuk, akkor a képzés minden résztvevője pontról pontra haladva képes megérteni és megtanulni az új információkat, miközben minden felmerülő kérdésére választ kap. Mivel az információ egyértelműen strukturálható, ritkán történik meg, hogy az egyik embernek teljesen érthetetlen a tananyag szerkezete, egy másiknak meg olyan kérdések jutnak eszébe, amelyekre a tananyag egyáltalán nem ad választ.
Mire nem jó?
Nem minden fejlesztési terület épül azonban kizárólag jól strukturálható, sztenderd módon átadható információk halmazára. Mint minden új eszköz esetén, az e-learning alkalmazása során is észrevehető egy hurráoptimista hangulat a felhasználók egy részének körében. Ha az anyagrendelés folyamatát meg tudjuk tanítani e-learninges módszerekkel, miért ne tudnánk ugyanezt tenni a konfliktuskezelés folyamatával? Arra is vannak sztenderd modellek, nem? Az ehhez hasonló – kétségtelenül jószándékú – felvetések azért veszélyesek, mert látszólag logikus levezetéssel érvelnek a technológiai vívmányok időszerű alkalmazása mellett, így az ezzel ellentétes vélemények avítt, régimódi, a változás ellen kapálózó megközelítéseknek tűnhetnek.
A társas készségek fejlesztésére sok évtizeddel ezelőtt kitalálták már a tapasztalati alapú tanulás módszertanát. Ez a tanulási forma leginkább csoportos közegben működik (de minimum egy másik ember jelenléte szükséges hozzá) és a helyzetek megélésére, megtapasztalására, valamint az ezzel kapcsolatos élmények és visszajelzések feldolgozására épít. Készségfejlesztő hatását azzal éri el, hogy megfigyelem magamat egy számomra újszerű helyzetben, valamint visszajelzéseket kapok másoktól is a saját viselkedésemmel kapcsolatban. Észreveszem, hogy hogyan hatok másokra és hogyan hatnak rám mások.
Ahogy azonban az említett cikkemben már kifejtettem, az igazán hatékony készségfejlesztés nem áll meg ott, hogy élményeket ad a résztvevőknek, és hagyja őket elmélázni ezek lehetséges értelmén. Az eredményes készségfejlesztés alkalmazza a direktív tudásátadás eszközeit, és az élményeket új ismeretek, modellek, folyamatok, megközelítések átadásával segíti strukturáltan, és a résztvevő számára a korábbiakban elérhetőnél magasabb tudatossági szinten feldolgozni.
Ez a két szál pedig – a helyzetek és élmények megélése, és az ezekkel kapcsolatos ismeretek megismerése – a készségfejlesztés során nem választható mesterségesen ketté. Nem működik az, hogy egy e-learninges tananyagban megtanulom a konfliktuskezelésre vonatkozó legfontosabb elméleti ismereteket, majd elmegyek egy készségfejlesztő tréningre, ahol mindezeket már csak ki kell próbálnom. Jól hangzana, de az ember egész egyszerűen nem így működik.
Hogy működik az ember?
Az e-learning hasznát és határait pedig csak úgy érthetjük meg, ha tiszteletben tartjuk az ember, mint élőlény alapvető tulajdonságait. A technológia felhasználhatóságának határait nem az magyarázza, hogy évszázadokon keresztül emberek oktattak embereket, így ez nem helyettesíthető gépekkel. Ez nyilvánvalóan helytelen érv, hiszen évszázadokon keresztül lovak húzták az ekét és emberek ásták a földet az építkezéseken. A valódi ok nem az emberiség, hanem az ember történetében található. Minden ember születésétől kezdve tanul. A tanulás első éveiben pedig – egészséges fejlődés esetén – a gyermek szinte teljes egészében az úgynevezett szociális tanulás folyamata révén sajátítja el a világ megértéséhez és a világban való sikeres viselkedéshez szükséges ismereteket. Megfigyeli mások (szülők, óvónők, tanítók, kortársak stb.) viselkedését, és igyekszik lemásolni, utánozni azt. A szociális tanulás során kiemelt fontosságú, hogy kit tekint a gyermek hiteles modellnek a környezetében, kivel tud azonosulni, és így végső soron kinek a viselkedésformáit fogja átvenni a saját repertoárjába. Hiába töltünk el akár másfél-két évtizedet is az iskolapadban (a tanulás egészen eltérő formáit gyakorolva), a szociális tanulás, a másokkal való azonosulás, mások példaképnek való elfogadása és viselkedésformáik átvétele életünk végéig meghatározó eszköze lesz a fejlődésünknek.
A másik, ugyancsak az emberre jellemző tanulási forma a párbeszéd. Az információk egyirányú befogadásánál sokkal hatékonyabb, érdekesebb, ezáltal elfogadhatóbb formája a tanulásnak, ha a tanuló felteheti a kérdéseit a tudás „gazdájának”, és saját igényei szerinti, saját tempójában történő párbeszédet folytathat vele. A párbeszéd segíti a tanuló bevonódását és igazítja a tanulási folyamat irányát és tempóját a tanuló sajátosságaihoz.
Hiteles modell, példakép, a készség működését bemutató személy, a vele való konstruktív párbeszéd: egyik sem olyan elem, amelynek meglétét egy e-learninges megoldás – legyen az bármilyen összetett, rafinált és multimédiás – biztosítani tudja. Egy jól felépített, szakmailag megalapozott és hiteles tréner által tartott készségfejlesztő tréning nem helyettesíthető a legfejlettebb elektronikus tananyag bevetésével sem, éppen azért, ami egyben az e-learning nagy előnye: mert kiveszi az „oktató” személyét a rendszerből.
Találkoztam már olyan megrendelővel, aki komplett készségfejlesztő programok e-learninges kiváltásán gondolkodott, de olyannal is, aki egy készségfejlesztő program támogatásaként képzelte el az e-learninges tananyagok elérhetővé tételét a résztvevők számára. Bár ez utóbbi elsőre izgalmasan hangzik, érdemes átgondolni, hogy vajon megéri-e a befektetett energiákat. A megrendelő azt szerette volna, hogy a tananyag strukturáltan mutassa be a tréningen elhangzott „elméleteket”, és a résztvevők a végén egy teszt segítségével bizonyíthassák, hogy a vonatkozó készségek „elméleti” részével alaposan tisztában vannak. A kérdés ilyenkor csak az: szép, szép, de mi értelme van? Az ilyesféle fejlesztési programok eredményesség-mérésére egy későbbi alkalommal még biztosan visszatérek.
Személyesség: nem csak készségfejlesztésre
E-learninges módszerekkel megvalósítani a készségek fejlesztését valószínűleg nemcsak számomra tűnik abszurd vállalkozásnak, de érdemes átgondolni, hogy az oktató/tréner személyes jelenléte nemcsak a készségfejlesztés, hanem a klasszikus ismeretátadás terén sem elhanyagolható jelentőségű. Bár a tendenciák manapság a költséghatékonyság és a tudás mindenki számára elérhetővé tétele érdekében teljes mértékben a személytelen online megoldások irányába indultak el, érdemes elgondolkodnunk, mielőtt elavult tanokként máglyára vetjük az oktatók / tanárok / előadók / trénerek stb. személyének szerepét az emberek fejlesztésében. Személyes tapasztalatom, hogy az oktató személye nemcsak gyerekkorban (ahol a tanulási motiváció kialakulásában elsődleges szerepe van), hanem felnőttkorban is meghatározó egy „szimpla” tudásátadással foglalkozó szakmai képzés során is. Az előadó személyes hitelessége, az inspiratív stílus, a figyelemfelkeltő magyarázatok és a személyes kapcsolódás a hallgatósághoz nemcsak a tanulás motivációját növeli (ami felnőttként legalább annyira fontos, mint gyermekkorban), hanem a hallott információk megértésének és feldolgozásának mélységéhez is nagyban hozzájárul. Ezt a hatást pedig még csak növeli az a tény, hogy bármennyire is igyekszünk strukturálni a minket körülvevő ismereteket, olyan mértékben keletkeznek új információk, változnak a meglévő ismeretek és szűnik meg a jelentősége a tegnap még releváns gondolatoknak, hogy szinte lehetetlen vállalkozásnak tűnik ennek a tengernyi adatnak a folyamatos strukturáltan tartása. Az ismeretek nagy része így törekvéseink ellenére is félig strukturált marad, olyan állapotban, mely alkalmatlanná teszi a kizárólagosan elektronikus formában történő átadását. Jó hír az embereknek: a képzés-fejlesztés terén úgy tűnik, még jó ideig szükség lesz ránk.
Gamifikáció és mesterséges intelligencia
A technológia persze óriási sebességgel halad előre. Hogy pontosan mekkorával, azt nehéz megmondani, hiszen bár gyermekeink nem ismernék fel mobiltelefonnak 10 évvel ezelőtti készülékeinket, és az IBM mesterséges intelligenciája, Watson már legyőzte emberi ellenfeleit a népszerű amerikai kvízműsorban, közben kétségbeesetten ordítozunk a hangfelismerő alkalmazásainkkal, és a Google önvezérelt okosautója sokévnyi fejlesztés után is csak Amerika útjainak 1%-án képes száraz időben biztonsággal közlekedni. Nem tudjuk hát, hogy a régóta emlegetett mesterséges intelligencia fejlődése mikor jut el arra a pontra, amikor az e-learning eszközeként „emberszerű”, párbeszédre képes „e-oktatók” egészítsék ki az elektronikus tananyagokat, de megérzéseim szerint erre még nem mostanában fog sor kerülni. Ennél sokkal ígéretesebb a gamifikáció megjelenése az e-learning fejlesztésekben. A gamifikáció a dolgok „játékszerűvé tételét” jelenti, azaz az elvégzendő feladatokat igyekezzük olyan köntösbe bújtatni, ami a játék örömét adja a felhasználónak, miközben elvégzi az adott tevékenységet. A képzési anyagok fejlett gamifikációjára jó példa az az általam nemrég kipróbált tananyag, ami a 90-es években népszerű beszélgetős kalandjátékok stílusában vezeti végig a szereplőt az eladói élet tipikus szituációin. A gép által feldobott válaszlehetőségek a beszélgetés különböző lehetséges forgatókönyvein vezetik végig a résztvevőt, és időről-időre megjegyzésekkel, visszajelzésekkel segítik annak megértésében, hogy az általa választott út miért vezetett a megtapasztalt következményekhez. Az e-learning ilyenfajta kreatív felhasználása már sokkal inkább szerves kiegészítője (de nem helyettesítője) lehet egy készségfejlesztő programnak.
Végezetül egy fontos megjegyzés: az e-learninget a képzésmódszertan egy rendkívül hasznos, mára megkerülhetetlenné vált vívmányának tartom. Rengeteg jól strukturálható vállalati képzés oldható meg általa a korábbinál egyszerűbb, gyorsabb, könnyebben dokumentálható és nem utolsósorban olcsóbb módon. Biztonságtechnikai képzések, munkafolyamatok betanítása, a legkülönbözőbb szoftverek és informatikai rendszerek kezelése, alapvető munkavégzési szabályok elsajátítása és még megannyi jó példa bizonyítja, hogy az e-learninget lehet jól és értékteremtő módon használni a vállalatok képzési rendszereiben. A megfelelő célokra alkalmazott e-learning eszközök korábban elképzelhetetlen kényelmet, gyorsaságot, strukturáltságot és végső soron képzési eredményességet biztosítanak mind a résztvevők, mind a HR számára. Ehhez pusztán az kell, hogy tudatosan átgondolva jól válasszuk ki, mire alkalmazzuk, és mire nem alkalmazzuk az e-learning módszertanát. Ez pedig leginkább akkor működik, ha nem szembeállítjuk a személyes kontaktuson alapuló képzési formákkal, hanem azok szerves kiegészítéseként gondolunk rá. A személyes és elektronikus képzési módszerek ilyenfajta kombinált megközelítését takarja az e-learning kapcsán egyre gyakrabban említett ’blended learning’ kifejezés. A minőségi eszközök okos kombinálása kétségtelenül jó irány, de eredményessége csak akkor garantálható, ha biztosítjuk az ideális arányt az egyes eszközök között, és megtaláljuk a valódi helyüket a képzési koncepcióban.
