Bár az állítással, miszerint a HR felelős a munkatársak fejlesztéséért, nem teljesen értek egyet, azt azért kijelenthetjük, hogy a HR feladatai közé tartozik, hogy a szervezet munkatársainak és vezetőinek szakmai és kompetencia-fejlesztését serkentse, elősegítse és támogassa.
A kérdés csak az, hogy miközben a HR szakember, képzési szakértő, HR Business Partner, HR vezető és más HR-esek annyit munkálkodnak mások fejlesztésének megvalósításán – mennyi időt és figyelmet tudnak szánni a saját folyamatos fejlesztésükre? Hiszen – ahogy a shapehr.hu-n egy korábbi cikkünkben már kifejtettük – a HR-es sem Hegylakó, aki 30 éves korára kifejlődik, és nem igényel többé önfejlesztést.
De ha jut rá figyelem és idő, akkor vajon milyen lehetőségei vannak ma egy HR területen dolgozó szakembernek arra, hogy szaktudását és személyes kompetenciáit erősítse? A következőkben áttekintjük a választékot – a teljesség igénye nélkül térve ki a leggyakoribb megoldásokra. Előre szólunk, hogy bár terjedelmi okokból kihagytunk eszközöket (pl. a szakcikkek és blogbejegyzések olvasását…), mégis hosszúra sikeredett a szemlézés. Akinek tehát csak 30 másodperce maradt erre az írásra, pörgesse végig a címeket, és a „Specialisták 2.0…” alatti szövegrészt olvassa el figyelmesebben.
A klasszikusok: az iskolarendszerű képzések
HR mesterképzés, munkapszichológia mesterképzés, MBA – csak néhány azok közül az iskolarendszerű képzések közül, amelyek hasznára válhatnak egy HR pályán dolgozó szakembernek. A kérdés csak az, hogy mire vágyik. Ezek a képzések alapvető ismereteket, szemléletmódot és gondolkodási keretet adnak a HR, a vezetés, a gazdasági élet és más, releváns területek működésével kapcsolatban. Ha megfelelő iskolát választunk, nagytudású szakemberektől hallhatunk nélkülözhetetlen gondolatokat a szakma alapjairól, lényeges kérdéseiről és összefüggéseiről. Témák széles skálájáról esik szó a félévek során, de mivel szükségszerűen általános háttértudást nyújtanak, ha konkrét kérdésekkel érkezünk és konkrét megoldásokat keresünk, nem mindig azt kapjuk, amire számítottunk. Ugyanakkor érdemes megfontolni, hogy a HR fejlesztési és stratégiai területein rendkívül nehéz dolgunk lesz, ha előtte nem alapozzuk meg szemléletmódunkat és általános szakmai ismereteinket egy minőségi iskolarendszerű képzéssel. Az összes megoldáshoz képest ezek a legidőigényesebbek, és persze mindig felmerül a kérdés: akarunk-e újra évekre visszaülni az iskolapadba?
A népszerűek: a HR konferenciák
Ki ne szeretne találkozni a szakma más képviselőivel? Ki ne hallgatna rövid, érdekes előadásokat, beszélgetne pár szót a legkülönfélébb szakemberekkel egy jó kávé és egy tonhalas szendvics mellett, vagy nézne körbe szívesen a kiállítók csábítóra tuningolt szolgáltatásai között? A HR konferenciák a HR-esek szangvinikus személyiségét célozzák meg nagy sikerrel, és ez az, amiért szükség is van rájuk. A laza kapcsolatok építése, az ötletek, inspirációk begyűjtése és az puszta töltekezés mind fontos szerepet tölthetnek be egy HR szakember életében. A kérdés csak az: tudatosítjuk-e, hogy ezen rendezvények fejlesztő hatása hogyan aránylik valójában a kapcsolatépítő, a töltekező és a lazító hatásokhoz?
A habkönnyű csábítók: HR reggelik és más ingyenes rendezvények
Ingyenesek. Rövidek. Érdekes emberek beszélnek érdekes témákról. És még a reggeli kávét is rohanás nélkül ihatom meg. Kell ennél több? Semmiképp, ha nem az a célunk, hogy ténylegesen fejlődjünk egy adott témában, hanem pusztán az, hogy megjöjjön a kedvünk ehhez a fejlődéshez. Habkönnyű csábítás – nincs ebben semmi rossz, ha valóban így is gondolunk ezekre az alkalmakra.
Az önismereti oldal: a módszertani képzések
Brief coaching. Tranzakcióanalízis a szervezetfejlesztésben. Mediáció. Nagyon hosszú listát lehetne írni azokról a módszertani kurzusokról, melyek közül sok kapcsolódik a HR szakértők, HR Business Partnerek, HR vezetők munkájához. Számos színvonalas képzés érhető el a piacon, bár a nagy választék miatt érdemes alaposan utánajárni a döntés előtt. Sajnos az üzlet természetéből fakadóan talán nem mindenütt hangzik el kellő hangsúllyal a figyelmeztetés: egy módszer csak annyira lehet sikeres, amilyen sikeresen azt az alapkompetenciái és a személyisége segítségével a módszer alkalmazója működteti. Ahogy nem mindenki lehet olimpiai síugró, bármennyi edzésre is jár el, úgy nem mindenkiből válhat sikeres coach, mediátor, tréner – miközben az üzlet és a szakma más területein akár komoly eredményeket is érhet el. Az önismeret tehát nem a képzésen kezdődik, hanem akkor, amikor eldöntjük, hogy az adott módszer passzol saját magunkhoz. Ezek nem szakmai képzések, ritkán segítenek a HR folyamatok kidolgozásában vagy működtetésében. De olyan eszközöket adhatnak a kezünkbe, melyekkel jobban elboldogulhatunk a legkülönbözőbb vezetők és munkatársak által működtetett szervezet mindennapi kihívásai közepette. Az önismeret, a kompetenciafejlesztés és a módszertan magabiztos elsajátítása ugyanakkor – természetesen – sok időbe, és nem kevés pénzbe kerül.
A realisták: benchmarkolás a HR-es kollégáknál
Van aki csak arra esküszik, ami a közelben már működik valahol. Van benne logika, hiszen ha valamit valahol már megoldottak, akkor jó esély van rá, hogy megoldható. A benchmarkok gyűjtése a HR-es kapcsolati háló megmozgatása révén ráadásul a kölcsönösség miatt ingyenes: ők is adnak, mi is adunk, aztán mindenki azt kezd vele, amit tud. Semmiképpen nem lebecsülendő ez az önfejlesztési lehetőség, melynek fontos részét kell képeznie egy HR szakember fejlesztési eszköztárának. A lényeg csak az, hogy tudjuk a helyükön kezelni a dolgokat. Az, hogy valaki azt mondja, hogy valami valahol valahogyan működik – az kb. ennyit is jelent. Fontos, hogy ki, fontos, hogy mondja (és nem megéljük), fontos, hogy pontosan micsoda (valóban ugyanaz, mint amit mi akarunk?), fontos, hogy hol (vajon a mi szervezetünkben is így működne?) és nem utolsósorban: fontos, hogy hogyan. Tegye fel a kezét, aki akár konferencián, akár HR szakemberek önszerveződő találkozóján azt mondta egy általa bevezetett megoldásról, hogy az rosszul működik? „Még várjuk az eredményeket”, „egyelőre a kezdeti fázisban vagyunk”, „a vezetők még nem tanultak rá”, „fokozatosan javuló tendencia”, „többeknek tetszett a kezdeményezés”, „a kialakítás izgalmas fázisában vagyunk”, „a folyamatok még most tisztázódnak, de az irányok jók”… Ismerősek a mondatok? Hallhattuk és mondhattuk is őket – nincs ezzel semmi probléma. Az ember nem szívesen számol be nyíltan a kudarcairól – valódi tisztelet a kivételeknek. A külső szakértőt nem kötik ezek az érthető gátlások, amikor az általa látott szervezetekről számol be – bár ne legyenek illúzióink afelől, hogy a saját projektjei esetén ő sem biztos, hogy kibontja nekünk az igazság minden szeletét. A benchmarkok és legjobb gyakorlatok megismerése fontos eleme a HR szakember önfejlődésének, ha képes a helyén kezelni a begyűjtött információkat. Mert ami máshol működött valahogy, az nem biztos, hogy akár nálunk, akár náluk a legjobb megoldás.
A specialisták: egy-két napos HR szakmai képzések
Itt már nincs helye az általánosságoknak, nem maradhatunk a felszínen és muszáj foglalkozni a gyakorlati megvalósítással is. A téma konkrét, a megközelítés fókuszált, az előadók pedig tapasztaltak: minden adott az igazán eredményes önfejlesztéshez. És mégis, nem tudom, másoknak mi a tapasztalata, de én gyakran hallottam HR-es kollégáktól: ez a képzés nem volt igazán hasznos. A téma tetszett, az előadások részletesek voltak, a meghívott előadók pedig nyilvánvalóan szaktudást képviseltek, de a képzés mégsem volt hasznos. Nem jött át, hogy a tehetségkutatók népszerű frázisával éljünk.
Mi lehet a gond?
Specialisták 2.0: szakmai képzések felnőttképzési módszertannal
Saját és kollégák tapasztalatainak összegzése alapján azt gondolom, hogy a rövid, fókuszált HR szakmai képzések kiváló eszközök a HR szakemberek célzott önfejlesztésére, de csak egy feltétellel. Ez pedig az, hogy ne felejtkezzünk el róla: képzésekről beszélünk. A képzésnek pedig (a felnőttek képzésének is) saját módszertana van. Módszertana, melynek segítségével az információk lineáris áramlása tanulási folyamattá alakul. A képzést tartó ember pedig oktató. Oktató, akinek oktatási tapasztalat és kapcsolódó kompetenciák (magyarázási és érveléstechnika, kérdezéstechnika, kapcsolatteremtés, prezentációtechnika stb.) szükségesek ahhoz, hogy munkáját eredménnyel végezze.
Mind a szakmai-módszertani okok, mint a visszajelzések alapján elmondható, hogy az 1-2 napos szakmai képzések eredményessége szempontjából inkább kockázati, mint sikertényezőt jelent, ha túl sok előadó tartja ezeket. Miközben számos ilyen képzés esetén gyakorlat a több, rövid előadás a változatosság és a többszempontúság jegyében. A tapasztalat azonban a résztvevői oldalról gyakran azt mutatja, hogy a tucatnyi különböző megközelítés helyett hasznosabb néhány jól megalapozott, alaposan kifejtett, és nem utolsósorban: megvalósítható elemeket tartalmazó gondolatkör. Ha az oktató pedig valójában tréner, azaz a felnőttképzés mellett a készségfejlesztés módszertanában is jártas, akkor az előadások füzére helyett egy valóban interaktív, inspiráló és fejlesztő hatású esemény jöhet létre. Olyan képzés, ahol egyszerre történik mély és lényegi párbeszéd a résztvevő szakemberek között, miközben teljesül az igényük: új tudást vagy új struktúrába rendezett tudást visznek haza magukkal a tréner segítségével.
